Современные теории мотивации как методологическая основа стимулирования труда

Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника (заработной платы, премий, дивидендов и т.д.) от его квалификации и конечных результатов работы. Методологически важно проследить эволюцию концепций и теорий мотиваций, основанных на потребностях, чтобы взять из них все лучшее с учетом современных условий и особенностей развития страны.
К наиболее известным теориям мотивации относится иерархия потребностей человека, разработанная в 1940-х гг. А. Маслоу1. Она основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, имеющих иерархическую структуру и которые могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека. Прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности, социальные потребности).
Согласно теория Д. Мак Клелланда, основанной на потребностях высших уровней , людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, часто употребляемом значении этого слова. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.
Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях , согласно ко- горой мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду.
Рассмотренные выше содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме них разработаны процессуальные теории, отводящие мотивациям несколько иную направленность. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий Виктора Врума основывается на следующем тезисе: человек только тогда направляет свои усилия на достижение какой-либо цели, если будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей . При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты— вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением, его ценность. Наиболее эффективная мотивация здесь достигается, когда работники уверены, что их трудовые усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко. При реализации по- службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.).
Понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть, т.е. любой стимул — это есть мотив, но не любой мотив является стимулом.

Похожие работы:

• Современные теории мотивации как методологическая основа стимулирования труда
Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника (зара...


• Современные экономические теории
Современный этап развития социальной теории начался на рубеже 80-90-х гг. Очень известна работа Х.Ламперта “Социальная рыночная экономика: германский путь”. Он исходит из того, что общественное благо...


• Современные теории предпринимательства
Сегодня существует множество теорий предпринимательства. Рассмотрим те, которые отражают суть явления на современном этапе. 1. Теория инноваций Й.Шумпетера (1934): предприниматель осуществляет, если ...


• Разработка программ стимулирования труда
Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Существенная проблема в области управления ...


• Современная практика мотивации труда и трудовые отношения
Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации в развитых странах стало развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управ...